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中國(guó)實(shí)體企業(yè)實(shí)效的持續(xù)增長(zhǎng)方案解決商
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中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀是什么?
2021-03-30
2338

根據(jù)目前市場(chǎng)情況分析,中國(guó)的中小企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者很大程度上是在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中塑造的,他們有一部分的戰(zhàn)略去應(yīng)對(duì)市場(chǎng),逐步走上大型企業(yè)的行列。但是絕大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)橄忍觳蛔悖嘿Y金短缺、規(guī)模小、導(dǎo)致人才缺乏,技術(shù)力量薄弱,處于經(jīng)驗(yàn)管理階段的企業(yè)在新世紀(jì)的生存和發(fā)展變得十分困難,并且壽命在6年左右。人力資源管理水平低,中小企業(yè)對(duì)于如何開(kāi)發(fā)、活用人才,如何全面提高員工素質(zhì),缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施,使得企業(yè)員工發(fā)揮的效率潛能只有30%。當(dāng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理中,中小企業(yè)的人力資源管理具有以下4個(gè)特點(diǎn):

 

 

1、員工崗位的職責(zé)沒(méi)有明確化。
因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確規(guī)定什么事情由誰(shuí)來(lái)做,一些大小的事情都安排給一些員工去執(zhí)行,也就是沒(méi)有明確誰(shuí)去負(fù)責(zé),這樣雖然可以提高員工的使用率,但是會(huì)給人力資源管理造成員工流失困擾!

 

2、中小企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)不符合常理。
一般指的是由相同專(zhuān)業(yè)的人創(chuàng)業(yè)的企業(yè),形成的年齡結(jié)構(gòu),普遍高齡化,且不太熟悉的領(lǐng)域也去負(fù)責(zé)!

 

3、人員招聘中合適的人才招聘不到,招聘過(guò)程隨意。
由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才:此外由缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備:其次是招聘程序不嚴(yán)格,導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤,如有時(shí)候人事部門(mén)直接決定錄用,或者總經(jīng)理直接決定,用人部門(mén)不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃,也是走一步,看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度,常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切,使無(wú)人情關(guān)系的人才無(wú)法久留。

 

4、人員缺少規(guī)劃。
中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃,由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步,在人員不足時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí),可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu),提高薪酬水平,吸引人才,不需要的時(shí)候又通過(guò)類(lèi)似辦法降低成本,減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性大,從而影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。就如沈陽(yáng)飛龍總裁姜偉所總結(jié)的:由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略,也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí),才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。

 

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